21世纪是心理导向的世纪，是注重人性化管理的时代。在这个信息更多、选择机会更广的时代里，人与人之间的合作、交往和相处更加追求思维方式的默契，更注重轻松自然、舒适、高效的心理感受。

 

3月28日，德瑞姆心理学院特聘教授、企业高管心理教练、上海一致心理学院副院长、中国管理科学院特聘专家王国强老师为黉堂学舍经理人训练营-黉习班的学员带来了《心理视角的团队管理之道》课程，课程通过心理学在企业管理培训应用上的主要研究成果，帮助管理者养成自身的健康心态，储备积极的心理态度，了解人的心理活动规律，了解人的心理结构中情感、个性等因素在管理过程中的影响方式，以科学又人性化的方法去辅导、培训、影响其所管理的员工。

 

冰山理论

人的意识就像是漂浮在水上的冰山一般，能让别人和自己看见的只有漏出表面的那一小部分，它们往往只是那一块冰山的一个小角落；可是还有很大一部分是藏在水下的，人们不会轻易的看见它们，而且越往下表示藏匿越深，这大部分在水下的就是潜意识的东西。一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分--行为。而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山。这里面包括需求、价值观、认知、情绪。

 

心理需求与动力

马斯洛理论代表了一个人从物质需求到精神需求的整个过程，要想培养和驾驭企业员工和团队，就先要搞清楚一人的需求，以及他可能所处的阶段，这样的话，老板不论是在进行一些机制设计时，还是和员工以及团队相处时，都能很快的捕捉到他们的需求，从而更好的调整相处模式和机制模式，让员工更愿意跟着老板走，而不会轻易流失。

 

生理需求：员工工作的基本需求是要生存，因此只有当企业的薪酬体系能满足了员工的生活需求，才可以去谈其他的，不然你可以回想看看，新员工不愿意来公司的原因，很大一部分原因是不是因为工资？那时他根本就没看到企业的其他的优势，因此，企业要基于此建立一套完善的薪酬体系，包括职涯、薪酬、绩效等。

 

安全需求：其实这里就包括很多给到员工的各种福利，政策，以及制度，它们的存在是员工对企业产生信任的基础，企业能给到员工多重的安全感，员工就能回馈给企业多重的信任感。

 

社交需求：人本身就是群居动物，而企业是员工社交的一个很重要场合，因此员工关系也是企业要特别注意的一个方面，不论是平级与平级之间，还是高层与下级之间，员工的关系越好，社交需求越得到满足，企业的整体运作就会越和谐。

 

尊重需求：对员工的工作表示认可，并帮助员工不断的完善能力，给予员工相应的信赖和尊重，让员工在有强烈的归属感的同时，也对自己的价值保持高度的自信，这是激励员工工作积极性的一个很好的方式。

 

自我实现：一般能达到这个需求的员工，都是自律性极强和对自己要求很高的人，他们追求精神层次的需求，并会自觉的攀登更高更难的山峰，企业要做的就是鼓励这类人，并给予他们更多更好的资源倾斜和支持。

 

新生代员工管理

90后和00后新生代员工他们见证并感受了中国经济的崛起、社会的文明进步，想法多行动多，天不怕地不怕。他们重视自我、淡化权威、厌恶规则、渴望认可、思维多元、追求工作和生活的平衡。

 

比如，当小明和他上司说“隔壁公司小王是我一个村，我们年龄一样大，同一个大学毕业，同一个专业，他每个月工资比我多500元”，此时上司要领悟到小明不再是简单要求增加工资500元，这个需求以及包含了最高层次“获得领导认可，实现自己价值的要求”。

 

新生代员工在职场里，薪酬不再是唯一的需求，要求自我实现，成为“自己希望成为的人”，已是他们的职场渴求目标。“新生代”员工注重平等，希望得到尊重，因此，领导者在工作之余也要多和他们谈谈生活化的问题，比如聊一聊最近比较热议的网络人物、事件，并尽量学会他们的表达方式。这样会使“新生代”员工感觉你和他们处在平等的位置，有助于建立更加高效、通畅的沟通渠道，会对管理产生十分积极的影响。

 

员工个性识别

希波克拉底把人的气质类型分为四种：胆汁质、黏液质、多血质、抑郁质。因此我们了解了自己，也就比较容易了解他人，了解他人反过来了解自己也就更容易。

 

多血质的人情感与行为来得快、去得也快，善于交际，很容易适应新的环境。语言表达很有感染力，姿态多样，面部表情丰富，个性比较外向，聪明机智，思维灵活。对于某些事情，他们不愿意问个清楚明白。而且，注意力与兴趣容易转移，不够耐心、稳定。多血质代表人物是《红楼梦》里的王熙凤，王熙凤一出场是人未到笑声先到，她一出现，现场气氛立马就活跃起来，恰好是多血质人格特征的典型表现。面对多血质的人，一定要当众给TA面子，因为他们很看重这点。总体来说，多血质人还是很好打交道的，给TA一个欣赏的眼光，TA就能给你“表演”半天。

如果你的同事或下属是多血质人，要多留心TA的工作规划是否按进度完成，不然TA真的有可能会忘掉。

 

胆汁质的人有着较强的反应能力，且速度很快。他们性格开朗、乐观，待人热情，为人直率，不过，脾气比较暴躁，喜争强好胜，容易意气用事。典型的胆汁质人物代表是《三国演义》里的张飞，他“怒鞭督邮”时勇而暴、粗犷鲁莽的性格特质正是胆汁质的特征。与胆汁质的人打交道时，切记要干脆，直截了当，因为他们关注事情结果，不太关注过程，而且支配欲比较强。如果你向一位胆汁质领导汇报工作时婆婆妈妈，一定会挨批。而胆汁质领导让你去找一个电话号码，你需要回答“好，我立刻去办”，而不是“行，回头我告诉你”。

 

黏液质的人情感与行为反应较慢，情绪稳定，且不轻易外露，遇到了难过的事情，多选择一个人默默承受。其注意力与兴趣比较稳定，喜欢思考，有较强的自制力。平时沉默寡言，办事谨慎细微，不冲动，不鲁莽。不过，适应能力相对较差，常常活在自己的稳定世界里。黏液质的典型代表是沙僧，沙僧的性格你看在《西游记》整个的全集里面话说的不多，一个是“要是大师兄在就好了”，一个是“赶紧去找大师兄”，这正是黏液质的人格特征，话不多比较被动，但是让你觉得可靠。面对粘液质的人，他们相对比较被动，一般不太斤斤计较，但千万不要触碰TA的底线。因为他们内心的秩序感特别强，如果触及底线，TA很可能会立刻变身“喷火暴龙”。开会的时候，如果想让黏液质的人发表意见，就得先让他发言，如果让他最后一个发言，他就会告诉你“我没有可说的，大家说得都挺好”。

 

郁质的人情感与行为反应缓慢，气质沉静，多愁善感，感情克制不外露。做事稳妥可靠，有着敏锐的观察力，能够察觉到别人难以发现的东西。比较敏感，易受挫折，做事优柔寡断，在失败后往往心神难安，不易恢复。抑郁质的典型代表是林黛玉，天天抑郁寡欢，总是处在忧郁心境的状态，内心很敏感很在意别人说的话。但是抑郁质的人在工作中表现出来的是特别关注细节跟品质，比如我们在给企业用人建议的时候，如果那个岗位是质检员，或者是搞质量管控的，一般会推荐抑郁质的人去做。抑郁质的人，内心细腻敏感，比较在意别人的话。所以，在与抑郁质的人沟通时，不要说太多支配性语言，或者是“权力性语言”，对他应该多用非权力性的语言，如“请“”帮”。可以设置高工作标准，但需善意提醒工作进度，要不然他们会给你一个很棒的工作结果，但不是今天，也不是明天，可能是明年。

 

MBTI与人岗匹配

招聘的本质在于将合适的人放在合适的岗位上，讲究人岗匹配。心理学家把人的特殊的、稳定的个性品质称为“人格特质”，有参考性的人格测试可以帮助我们更好地去了解候选人。荣格人格模型分为四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面，即共有八种人格特点。

 

①我们的能量来源：

外向Extraversion (E) -关注自己如何影响外部环境：将心理能量和注意力聚集于外部世界和与他人的交往上。例如：聚会、讨论、聊天。

内向Introversion (I)-关注外部环境的变化对自己的影响：将心理能量和注意力聚集于内部世界，注重自己的内心体验。例如：独立思考，看书，避免成为注意的中心，听的比说的多我们。

 

②我们获取信息的主要方式：

感觉Sensing (S) -关注由感觉器官获取的具体信息：看到的、听到的、闻到的、尝到的、触摸到的事物例如：关注细节、喜欢描述、喜欢使用和琢磨已知的技能。

直觉iNtuition (N)-关注事物的整体和发展变化趋势：灵感、预测、暗示，重视推理例如：重视想象力和独创力，喜欢学习新技能，但容易厌倦、喜欢使用比喻，跳跃性地展现事实。

 

③我们的决策方式：

思考Thinking (T) -重视事物之间的逻辑关系，喜欢通过客观分析作决定评价。例如：理智、客观、公正、认为圆通比坦率更重要。

情感Feeling (F)-以自己和他人的感受为重，将价值观作为判定标准例如：有同情心、善良、和睦、善解人意，考虑行为对他人情感的影响，认为圆通和坦率同样重要。

 

④我们的做事方式：

判断Judging (J) -喜欢做计划和决定，愿意进行管理和控制，希望生活井然有序例如：重视结果(重点在于完成任务)、按部就班、有条理、尊重时间期限、喜欢做决定。

知觉Perceiving (P)-灵活、试图去理解、适应环境、倾向于留有余地，喜欢宽松自由的生活方式例如：重视过程、随信息的变化不断调整目标，喜欢有多种选择。

 

荣格理论作为一种对个性的判断和分析，是一个模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断，从而把不同的个性的人区别开来。荣格理论人格分类模型和理论应用于企业人才性格评估的意义在于“解释人与人之间的差异现象”、“预测人的判断决策倾向对企业带来的影响”以及“进行理性的干预，为企业不同岗位选择更为匹配的人才”。

 

通俗而言，由于工作环境和任务不同，不同性格类型也各有自己的用武之地。譬如，客户服务、支持和销售人员中，大多数人的性格类型则是ESFJ-H或者ISTJ-H这两种性格类型的人通常都更关注事物的现实状况，重视具体的信息（S），而不是潜在的可能性；一些人对个人感受相当敏感（F），他们十分善于把握客户的需求，同时也渴望从他人那里获得理解和善待（F）。相反，INTJ-C和INTP-C型性格的员工非常擅长一个人安静地解决复杂问题，但让他们来作为客服支持人员，则常会得到诸如“不近人情，待人苛刻，也不关心客户需要什么”“他们忙个不停，但是从他们那里我们得不到任何需要的东西”的客户投诉或抱怨。

 

让岗位匹配更合适性格的人，无论是在提升客户满意度、企业竞争能力，还是在提高员工留职率上都将带来巨大帮助。

 

压力与工作绩效

在压力偏低的情况下，随着压力的增加，绩效会呈正比增长，但一旦超过 “最优化临界值”，随着压力的增加，绩效会随之降低直至完全崩溃。对于团队管理者而言，如何在“最优化临界值”之前，及时纠正失误，处理危机，不让“坏苹果”影响全局，是保持压力下组织正常运转的核心内容。企业管理工作中，“简单”的事不等于“容易”的事，一定要不断丰富自己的知识结构和管理技能，方能从容面对压力，达到“压力/绩效”最优化的临界值。

 

关注员工心理资本

员工的心理资本是推动敬业行为发生的主要心理因素，心理资本指的是对组织绩效影响最大的一系列心理品质。

 

所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。美国管理学会前主席路桑斯教授指出，企业的竞争优势从何而来？不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。心理资本的概念和理论给我们这样的启示，那就是人力资源管理者，应该从心理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助员工提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。

 

心理资本至少包含以下几个方面的内容：①希望：一个没有希望、自暴自弃的人不可能创造什么价值。②乐观：乐观者把不好的事归结到暂时的原因，而把好事归结到持久的原因，比如自己的能力等。③韧性：从逆境、冲突、失败、责任和压力中迅速恢复的心理能力。④主观幸福感：自己心里觉得幸福，才是真正的幸福。⑤情商：感觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己情绪的能力。

 

国外研究通过效用分析发现，心理资本增加2%，每年就可能给公司带来1000 多万美元的收入。由于人的潜力巨大，所以相对于资金、市场和技术资本，心理资本的升值空间是最大的，最好的心理资本可以带来决定性的竞争优势。拥有过人的心理资本的个人，能承受挑战和变革，可以成为成功的员工、管理者和创业者，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就。自信、乐观、坚韧的人，勇于创新，敢于创新，能够因地制宜地将知识和技能发挥最大限度的作用，成就自己也成就了所属企业。

 

对于企业而言，拥有出色的企业精神、团队文化、心理资本优秀的管理者和员工，就具备了最有价值的核心竞争力。
 

 

武汉企业管理培训专业机构黉堂教育认为：中国经济和社会高速发展，鲁迅笔下的为温饱而拼命工作的“包身工时代” 一去不返了，员工的自我意识日益强大，物质和精神的诉求也不断提高，“管人管心”的时代已经到来。管理者跳出自己的知识领域，放下已有的经验，尝试从心理学的视角重新审视工作中常见的与人相关的一些问题，觉察自己，了解自己，提升管理技巧和领导能力。同时发现其中的规律和本质，启迪新的管理思维，在听课和互动讨论中逐步构建自己独特有效的管理方法。